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Recruter

Il vous faut d’abord rédiger une offre d’emploi afin d’attirer des candidats. Ensuite il faut la poster sur différents sites spécialisés et différents réseaux sociaux. Si l’offre est efficace et attrayante, le chef d’entreprise va alors voir déferler dans sa boîte mail des dizaines, parfois même des centaines de CV. Il faudra alors les éplucher en détails et analyser les candidatures pour décider quels candidats pourraient convenir à l’offre et être retenus pour un entretien.

Cela peut prendre des heures, voir des jours !
Il faut ensuite réaliser ces entretiens. Comment ? Quelles sont les bonnes questions à poser ? Comment détecter  les candidats qui ne correspondent pas à vos attentes ?

Recruter est une étape incontournable pour un chef d’entreprise. C’est aussi une étape cruciale. Du recrutement dépend le développement de la société et l’ambiance de travail. Vous êtes chef d’entreprise ou directeur des ressources humaines, pourquoi ne pas faire appel à un cabinet de recrutement pour vous accompagner ?

SOMMAIRE :

  • Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement ? 
  • Le recrutement, une histoire humaine avant tout
  • La méthode clé : Une expertise au service de l’entreprise
  • Un accompagnement sur mesure : L’offre est adaptée aux besoins de l’entreprise
  • Cabinet de recrutement : Quel est le juste prix ?
  • La bonne solution pour votre entreprise ? 

POURQUOI FAIRE APPEL A UN CABINET DE RECRUTEMENT ?

Recruter est un vrai métier avec un savoir-faire et une expertise qui s’apprennent et se peaufinent au fil des expériences. On ne recrute pas aujourd’hui, comme il y a 20 ans. On ne recrute pas un jeune « millenial » comme on recrute un employé de 40 ans et plus.

Et si vous laissiez la main à un expert ?

Aujourd’hui, seulement 30% des entreprises font appel à un cabinet de recrutement.
Si vous voulez être sûr de votre choix, ne vous privez pas de l’expertise d’un cabinet spécialisé. Ce n’est pas une dépense supplémentaire, mais un investissement sur le long terme qui permettra à votre entreprise d’avoir une croissance sans obstacles.

LE RECRUTEMENT, UNE HISTOIRE HUMAINE AVANT TOUT

Quand on parle de gestion des ressources humaines, le plus important reste le contact humain, que ce soit du côté de l’employeur ou du côté du salarié. Comment bien définir une entreprise, un poste, ou un candidat, sans les rencontrer ?

Un cabinet de recrutement accompagne les entreprises et les candidats. Son objectif est de les aider à mieux communiquer pour qu’ils réussissent ensemble.
Si le cabinet de recrutement que vous avez contacté ne propose pas ces rencontres, c’est mauvais signe !

LA METHODE CLE : UNE EXPERTISE AU SERVICE DE L’ENTREPRISE

Pour bien faire, l’entreprise doit savoir se vendre autant que le candidat. Le rôle pivot du cabinet de recrutement n’a jamais été aussi important. Il accompagne l’entreprise autant que le postulant. Pour être sûr de faire appel à un cabinet de recrutement fiable, assurez-vous qu’il respecte les étapes clés suivantes :

1 – Un entretien avec le représentant de l'entreprise.

Il est nécessaire pour bien comprendre ses attentes et surtout les valeurs de l’entreprise. Un cabinet de recrutement sérieux commencera toujours sa mission par une immersion dans l’entreprise qui souhaite recruter. Le recruteur doit s’enquérir des objectifs de la société ainsi que de sa feuille de route pour être en mesure d’opérer efficacement.

2 – Une découverte globale de l’entreprise.

Un bon recruteur poursuit sa découverte de l’entreprise en observant le personnel dans son ensemble et les activités de chacun. Son objectif ? Comprendre l’environnement et l’ambiance de travail, pour mieux les transmettre aux candidats.

3 – Le recrutement doit être social.

Depuis plusieurs années, le recrutement ne passe plus uniquement par les canaux traditionnels (presses, sites spécialisés sur le recrutement …). Il faut dorénavant aller là où les candidats potentiels sont massivement présents, en l’occurrence, les réseaux sociaux. Aujourd’hui les recruteurs utilisent en moyenne 5 canaux de sourcing différents pour trouver un candidat. Qu’ils soient généralistes ou spécialisés, les experts en recrutement maîtrisent tous les endroits efficaces où déposer les annonces d’offres d’emplois. Ils savent également comment rédiger ces offres, ce qu’il faut mettre en avant, en fonction du canal utilisé.

4 – Un face-à-face avec les candidats.

Pour recruter le candidat qui correspond aux attentes du chef d’entreprise, le cabinet de recrutement adopte une méthode privilégiant le contact humain. Il ne trie pas seulement des CV. Son objectif est de s’assurer que l’employé a les capacités techniques requises pour le poste, mais aussi qu’il partage les valeurs de la société.

Les conseillers en recrutement possèdent des techniques affutées afin de comprendre au mieux le candidat : quelles sont ses aptitudes, sa sensibilité, ses attentes. On parle aujourd’hui de « soft skills ». L’objectif du recruteur est de satisfaire son client, le chef d’entreprise, en lui trouvant le candidat répondant le plus  à ses attentes.

Il est indispensable d’avoir un entretien physique, ou du moins, une visioconférence afin d’évaluer les gestes et postures du candidat, son attitude en entretien, son savoir-être… et ainsi le préparer au mieux à un entretien avec le client, le chef d’entreprise.

5 – Une mise en situation du candidat.

Dans le bus de définir au mieux les capacités d’un candidat, il faut le tester et le mettre en situation professionnelle. Comment réagit-il dans telle situation technique concrète ? Comment gère-t-il tel conflit avec un collaborateur ?

Les experts en recrutement savent trouver les bonnes mises en situation techniques ou humaines pour chaque métier recherché, et prennent le temps nécessaire à cette analyse concrète.

6 – Vérification des références des candidats .

88% des employeurs estiment aujourd’hui que la considération des références est le meilleur moyen d’améliorer la qualité du recrutement. Le principe est le même que celui de l’e-réputation de l’entreprise ou de l’avis client. Un candidat qui aurait des références solides, attestées par des éléments autres que son CV est plus apprécié aux autres.

Le cabinet de recrutement se charge de cette vérification et authentification des références. Elle peut notamment demander l’avis de tiers qui aurait précédemment collaboré avec la personne candidate, avec l’autorisation préalable de celle-ci, bien évidemment.

UN ACCOMPAGNEMENT SUR MESURE : L’OFFRE EST ADAPTÉE AUX BESOINS DE L’ENTREPRISE

La mission d’un cabinet de recrutement ? Évaluer les besoins et proposer la prestation de recrutement la plus adaptée à l’organisation de l’entreprise et à son budget.

Il existe différents types d’accompagnement selon les cabinets de recrutement. Mais nous pouvons les classer en trois types de prestations, pouvant être proposées en recrutement classique et/ou en approche directe lorsque l’entreprise souhaite des candidats ayant des profils rares (chasseur de têtes).

Conseil en Recrutement : un accompagnement adapté à vos besoins et vos moyens

Votre entreprise est amenée à effectuer un ou plusieurs recrutements, et vous souhaitez confronter votre point de vue avec un expert en recrutement. Vous attendez de lui qu’il vous indique des éléments clefs de réussite et qu’il vous accompagne dans la Recherche, l’Évaluation et l’Intégration de nouveaux collaborateurs et ceci, en prenant en compte la culture de votre entreprise.

Le conseil en recrutement s’étend donc de l’aide à la définition du poste et du profil recherché, jusqu’à la présentation du candidat adéquat. Il n’est pas rare d’assister également les deux parties dans la phase finale de négociation, durant la période d’essai voire sur du long terme.

Lors de cette procédure, le chef d’entreprise reste celui « opérant » depuis l’écriture de l’offre d’emploi, jusqu’à l’entretien final. L’expert en recrutement est en seconde ligne, dans le but de conseiller.

Présélection : faire gagner du temps au chef d’entreprise

Vous souhaitez confier la phase de présélection à des spécialistes ? Certains cabinets proposent la prestation « Présélection ». Le cabinet de recrutement établit alors un diagnostic de poste afin de publier des annonces sur différents Jobboards et réseaux sociaux.

Par la suite, il effectue une présélection téléphonique suivi d’un contrôle de références. Une synthèse de chaque candidature est alors transmise au chef d’entreprise (ou RH) ainsi qu’une Short-List comprenant entre 10 à 15 candidats correspondants pour le poste.

La suite du recrutement reste à la charge du chef d’entreprise.

Recrutement : une prise en charge globale

Le chef d’entreprise peut déléguer l’intégralité du recrutement. Les cabinets, dont Monaco BR Intérim, proposent ce service complet et sur mesure. De l’accompagnement pour la définition du poste, à la publication d’annonces, à la sélection des candidats, jusqu’à la négociation salariale et au suivi post embauche.

Les experts en recrutement se chargent de réaliser tous les entretiens physiques individuels approfondis permettant de présenter au chef d’entreprise une short-list de 2 à 3 candidats maximum. Ils s’assurent également de la bonne intégration du salarié dans l’entreprise et l’accompagnent durant sa période d’essai.

Le chef d’entreprise est régulièrement consulté pour les prises de décision, mais ne perd aucun temps durant tout le processus. Le recruteur lui envoie des points d’étape réguliers par mail et/ou par téléphone tout au long de la mission.

CABINET DE RECRUTEMENT : QUEL EST LE JUSTE PRIX ?

Il peut être difficile de comparer les tarifs des différents cabinets de recrutement ou des chasseurs de têtes : l’un propose une formule au pourcentage, l’autre une tarification fixe, l’un fonctionne sous un mode de success fee, l’autre plutôt sur un mode de retainer fee …

Le tarif forfaitaire

Certains cabinets proposent des prestations dont le prix total, incluant les frais engagés, est préétabli. Ce montant invariable est habituellement fixé au cas par cas en fonction de la complexité de la mission de recrutement.

Les honoraires au pourcentage

De nombreux cabinets de recrutement basent leurs honoraires sur un pourcentage de la rémunération brute annuelle (salaire fixe + variable). Ce pourcentage se situe généralement entre 15% et 30% et varie selon les cabinets et le besoin.

Modes de rémunération :

Deux choix de rémunération s’offrent à vous : au succès ou aux moyens engagés.

Dans le cadre d’un Success Fee, le cabinet travaille sur votre recherche et se trouve dans l’obligation de trouver un profil qui vous corresponde pour se voir payer ses honoraires en totalité.

Ce système de paiement « 100% au résultat », peut être pertinent dans certains cas même s’il laisse apparaître un déséquilibre entre les engagements mutuels. L’agence de recrutement fournit un gros travail alors que le client peut suivre le projet avec plus de légèreté du fait qu’il n’est pas réellement impliqué comme il n’a rien payé ! Le client peut même confier la même mission à plusieurs cabinets. Ce déséquilibre peut déboucher sur un découragement de l’agence de recrutement et ainsi moins d’efficacité.

Deuxième méthode, le Retainer Fee (acompte ou frais d’activation) : dans ce cas, vous versez des frais d’activation au cabinet avant qu’il ne démarre ses recherches de profils pour pourvoir votre besoin. Vous financez une partie ou la moitié des frais nécessaires pour réaliser cette recherche. Notez bien qu’ici le cabinet a une obligation de moyens, c’est-à-dire, de mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour pourvoir votre besoin, il devra d’ailleurs pouvoir prouver le niveau de ses recherches, mais en aucun cas le cabinet n’est assujetti au résultat.

Ce système d’acompte engage les deux parties, le cabinet est payé et se doit d’honorer sa mission rapidement, le client a payé et peut demander des comptes fréquemment, et est en droit d’attendre un résultat du fait de son paiement. Ce modèle est plus équilibré.

Rémunération au temps passé

Certains cabinets proposent une facturation au temps passé pour recruter. C’est une pratique plus rare, mais existante. Elle est moins précise quant au montant final, et laisse plus de place aux surprises en fin de mission. Mais dans le cas d’un recrutement rapide, ou en cas de multiples sollicitations du cabinet par l’entreprise, elle peut se révéler plus économique ! Cette méthode est parfois utilisée pour les grands comptes préfèrant éviter de « cumuler les forfaits ».

LA BONNE SOLUTION POUR VOTRE ENTREPRISE

Votre décision doit être bien réfléchie, car elle dépend de plusieurs facteurs : votre budget initial et total, et surtout le type de poste recherché et l’urgence de l’embauche, les risques que vous êtes prêt à prendre.

Le type de poste recherché doit vous inciter à choisir le bon cabinet de recrutement. Le « rapport de force » entre cabinet, candidat et entreprise n’est pas le même selon les profils recherchés. En cause ? : la pénurie de « bons profils ». Un profil qualifié sachant qu’il pourra trouver un emploi facilement, sera en position de force face au cabinet et à l’entreprise, et se laissera moins facilement recruter. Le cabinet a donc une valeur ajoutée non négligeable afin de permettre à l’entreprise de recruter le meilleur talent dans des conditions qui lui conviennent.

Un recrutement sur un métier simple présente moins d’enjeux, mais là les critères seront plutôt la rapidité, le prix et la capacité du cabinet à mobiliser sa base de candidats rapidement.

Au-delà du tarif ou de la formule proposée, il est important de tenir compte de votre degré de confiance dans les compétences de votre futur partenaire RH et de l’impression générale se dégageant de vos premières interactions avec l’agence, d’où l’intérêt de veiller à choisir le bon cabinet de recrutement.

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Choisir le bon cabinet de recrutement

La clés pour effectuer un bon recrutement est la préparation en amont. Il se prépare dès la rédaction du poste qui sera diffusée sur les plateformes d’offres d’emplois. Pour effectuer un bon recrutement, il vous faut d’abord présenter dans le détail le métier et la fonction, au sein de votre entreprise.

Dans un deuxième temps il faut que vous définissiez précisément le type de candidat dont vous avez besoin.

Enfin, il est important que vous précisiez votre culture d’entreprise et les valeurs humaines requises pour conserver l’harmonie dans les équipes. C’est ce que l’on appelle les « soft skills ».

L’idée n’est pas de fermer des portes mais plutôt d’informer les candidats pour éviter les mauvaises surprises et les pertes de temps allant dans les deux sens. Une embauche réussie n’est pas le fruit du hasard. Voici nos conseils pour bien recruter, s’assurer au maximum que la nouvelle recrue conviendra à votre équipe et au travail demandé.

SOMMAIRE :

  • Bien définir le poste et le profil dont vous avez besoin
  • Diffusez l’offre d’emploi sur les canaux les plus pertinents
  • Une bonne analyse de la candidature
  • Un entretient bienveillant en trois temps
  • Impliquer les collaborateurs
  • Vérifier les compétences
  • Privilégier les savoir être
  • Faites-vous aider pour gagner du temps et de l’efficacité !

BIEN DEFINIR LE POSTE ET LE PROFIL DONT VOUS AVEZ BESOIN

Et si vous laissiez la main à un expert ?

Aujourd’hui, seulement 30% des entreprises font appel à un cabinet de recrutement. 

Pourtant, recruter prend du temps et requiert un vrai savoir-faire et demande une certaine analyse et connaissance de l’entreprise. Bref, recruter ne s’improvise pas ! Et si vous voulez être sûr de votre choix, ne vous privez pas de l’expertise d’un cabinet spécialisé. Aussi, il ne s’agit pas une dépense supplémentaire, mais un investissement sur le long terme qui permettra à votre entreprise d’avoir une croissance sans obstacle.

DIFFUSER L’OFFRE D’EMPLOIS SUR LES CANAUX LES PLUS PERTINENTS

Une fois que l’annonce est prête, il faut l’afficher sur les bonnes plateformes. Sur votre site web, sur les réseaux sociaux, les sites de recherche d’emplois, les portails de cabinets de recrutement, les ordres professionnels, journaux etc. Les possibilités sont infinies.

En effet, publier le plus possible n’est pas forcément la solution la plus efficace. Cibler les bons canaux est important. Il existe différents jobboards spécialisés, principalement payants, mais où vous avez plus de chance de trouver des candidats qualifiés. D’ailleurs, c’est une étape de réflexion, de recherche, et d’investissement à ne pas négliger.

En effet, le cabinet de recrutement dispose d’un avantage à ce stade. Il connaît ces sites d’offres d’emplois spécialisés, y est abonné, et peut rapidement publier vos offres aux meilleurs endroits. Un gain en efficacité appréciable !

UNE BONNE ANALYSE DE LA CANDIDATURE

Avant tout, seuls 22% des recruteurs prennent plus d’une minute pour analyser un CV et prendre une décision sur la candidature associée. 

De plus, pour prendre la mesure du potentiel du candidat, vous devez observer ce que le candidat a voulu mettre en avant sur son cv, mais également vous pencher sur sa lettre de motivation, le message qui accompagne cette candidature. En effet, vous y trouverez des éléments bien plus pertinents pour juger la motivation et le degré d’implication.

Enfin, L’objectif de cette phase d’analyse est d’évaluer l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences du poste que vous proposez. Prenez le temps de lire tous les CV reçus et gardez une banque de candidatures intéressantes à votre portée. 

UN ENTRETIEN BIENVEILLANT EN 3 TEMPS

Nous sommes à l’heure de la bienveillance ! Finis les entretiens où l’on cherche à intimider le candidat. Pour pouvoir accéder à son plein potentiel, l’idéal est de ne pas rajouter une dose de stress à une situation qui doit déjà le mettre dans un certain émoi. Douceur, écoute, curiosité pour le candidat, le mettront à l’aise. Favorisez les questions ouvertes pour lui donner l’occasion de s’exprimer librement. Questionnez-le sur votre entreprise pour mesurer sa motivation et à quel point il s’est préparé pour l’entretien.

Aujourd’hui, nous sommes bien loin des entretiens traditionnels, de nombreuses entreprises décident même de recruter par le jeu. Cette méthode est appelée le « recrutainment ».

Cela n’empêche en rien qu’un entretien se prépare ! Commencez par poser à plat les objectifs que vous souhaitez atteindre lors de cet échange, et esquissez ainsi une trame d’entretien. Notez ensuite les questions à poser et les réponses que vous souhaitez obtenir. Construisez une grille d’entretien qui sera votre support pour reporter et comparer les forces, les axes d’amélioration, les compétences et le potentiel de vos candidats après les échanges. Préparez-vous également à répondre aux questions qui pourraient survenir lors de votre face-à-face.

La seconde entrevue : pour préciser les compétences recherchées

Pour des postes bien spécifiques, une seconde entrevue est parfois de vigueur. Que ce soit pour un poste plus technique, ou encore, pour faire passer une entrevue avec un second associé, un supérieur immédiat, etc.

Prenez bien soin de jeter un coup d’œil aux informations et réponses recueillies dans les étapes précédentes, elles vous seront sans doute utiles dans cette seconde rencontre.

IMPLIQUER LES COLLABORATEURS

Recruter une personne implique de l’intégrer dans une équipe. Cette intégration doit être réussie pour que l’équipe soit efficace.

Impliquer l’équipe dans le recrutement peut être une option pertinente. Si le candidat lui a plu, elle souhaitera le garder et donc l’intégrer au mieux. De plus, cette responsabilité supplémentaire, la motivera fortement. Vous pouvez même partager avec vos collaborateurs un outil de gestion du recrutement qui permet à tous les intervenants du processus d’embauche de partager des commentaires sur chaque candidat.

VERIFIER LES COMPETENCES

Sans vivre dans la méfiance permanente, il faut être conscient qu’un postulant peut raconter ce qu’il souhaite pendant un entretien. Il est important de vérifier ses compétences et ses expériences. Cela s’appelle du contrôle de références. C’est chronophage mais c’est essentiel. Il est bon de passer quelques coups de fils à ses anciens employeurs, collaborateurs et/ou collègues.

L’idée est de vous assurer que le candidat a bien les compétences et les valeurs que nous souhaitons et que nous avons entendues lors de l’entretien. Une fois cette vérification faite, vous pourrez aller plus loin, en toute confiance !

PRIVILEGIEZ LES SAVOIR ETRE

Outre les compétences techniques et autres connaissances métier, la valeur ajoutée de votre futur collaborateur porte sur ses compétences dites « douces », ou soft skills en anglais. Elles s’appliquent quel que soit le profil ou le niveau hiérarchique (cadre, employé, directeur, agent de maîtrise, etc.). Pour que votre future recrue corresponde à la culture de votre entreprise, n’hésitez pas à définir avec vos collaborateurs les qualités attendues. Esprit d’équipe ? Créativité ? Empathie ? Volonté d’innovation ?

Bien entendu, l’un des critères indispensables pour recruter est l’évaluation de l’aisance et la facilité de la personne à s’intégrer à une équipe.

FAITES-VOUS AIDER POUR GAGNER DU TEMPS ET DE L’EFFICACITE !

Certaines tâches peuvent vous prendre beaucoup de temps et vous éloigner de vos priorités, vous faire perdre en productivité. Pour un recrutement plus réactif et rapide, libérez-vous du temps, faites-vous aider par un cabinet de recrutement. Pour tout le processus d’embauche ou pour certaines parties qui vous semblent les plus chronophages.

Le cabinet de recrutement peut vous aider à optimiser les entretiens en faisant pour vous le contrôle de référence et en écartant les CV trompeurs. Ou en mettant au point une trame d’entretien adaptée au poste et à la culture d’entreprise. Il peut vous aider à analyser les réponses des candidats et vous accompagner dans la décision finale.

Recruter est un choix sur l’avenir. Ne vous privez pas d’une expertise qui peut vous faire gagner du temps et de l’argent.

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Chasseur de tête

La réussite d’une entreprise passe aujourd’hui majoritairement par les collaborateurs qui la composent. Ils construisent son savoir-faire, sa valeur ajoutée, et donc plus globalement, ils contribuent à son succès. Le recrutement de nouveaux collaborateurs et de nouveaux talents est de plus en plus stratégique. En effet, le droit à l’erreur peut rapidement être coûteux pour l’entreprise. Ainsi, pour vous assurer d’avoir la perle rare dans votre équipe, nous allons vous déterminer les ressources clés d’un chasseur de tête.

En effet, cette pratique est de plus en plus fréquente de nos jours. Trouver des candidats à haut potentiel est de plus en plus complexe et difficile.

Le cabinet de recrutement et le chasseur de tête poursuivent le même but : la recherche et la sélection du candidat idéal pour son client.

SOMMAIRE :

  • Un chasseur de tête
  • Vous souhaitez recruter des profils compétents ?
  • Un gain de temps inestimable
  • Vous souhaitez économiser ?
  • Facilitez-vous la vie.

UN CHASSEUR DE TETE ?

Avant tout, le chasseur de tête travaille dans un cabinet de recrutement ou en indépendant. Son art : « la chasse de tête » Une expression parfois perçue comme « agressive » pour une mission qui nécessite infiniment de finesse et de stratégie. 

Les sociétés font appel à lui, soit parce qu’elles n’ont pas de service RH en interne, soit parce qu’elles ne trouvent pas de bons profils via des annonces par exemple.

VOUS SOUHAITEZ RECRUTER DES PROFILS COMPÉTENTS ?

Mettons de côté, dans un premier temps, les personnes en réorientation professionnelle, car les entreprises recourent souvent à des chasseurs de tête pour trouver des personnes expérimentées.

Cependant, les candidats ayant des profils et des compétences adaptés pour votre entreprise, sont souvent déjà en poste. Le chasseur de tête va ainsi les repérer. En effet, Le chasseur de tête est celui qui va chercher à les débusquer et à les débaucher ! Et pour cela il faut un réel savoir faire et des moyens techniques.

Néanmoins, comment fait-il ?

Ce sont les spécialistes du recrutement par approche directe :

Le chasseur de tête permet d’aller chercher les meilleurs profils sur le marché, qui n’ont souvent pas le temps ou l’idée de postuler aux offres classiques. Grace à lui, votre recherche ne se limite pas aux seuls candidats en recherche active de poste.

Pour cela, il fait du sourcing sa première arme : sur les réseaux sociaux professionnels, auprès des jobboards, sur ses propres bases, et en approche directe. Une fois qu’il a repéré un profil pertinent, il respecte des techniques d’approche directe encadrées par une déontologie stricte.

En effet, ces techniques font partie d’un réel savoir-faire. Elles sont à la fois directes tout en préservant les intérêts de chacun. De plus, la personne en poste étant ciblée se doit d’être abordée avec tact. L’image de l’entreprise cherchant à recruter doit être préservée, notamment en matière de confidentialité.

Un chasseur de tête convainquant :

Toutefois, leur rôle n’est pas uniquement de trouver des candidats. En effet, Ils proposent une analyse de l’entreprise et réalisent un benchmark du secteur d’activité. Ainsi, l’entreprise bénéficie d’une vision globale du marché et d’un conseil sur-mesure permettant de positionner au mieux le nouveau collaborateur. 

Le chasseur de tête aide également le candidat à démissionner, en préparant son préavis. Puis, ils mène avec lui un coaching de prise de poste et un accompagnement durant toute la période d’essai. Cette démarche proactive offre aux décideurs une réelle mission de conseil, que ce soit de la définition du besoin en recrutement jusqu’à l’intégration du candidat.

Ils valorisent les entreprises :

Se montrer sélectif dans ces recrutements en faisant appel à un expert en recrutement, indique au marché que vous êtes un acteur de premier rang. En effet, votre image de marque s’en trouvera valorisée.

De plus, solliciter les services d’un chasseur de tête permet à une entreprise de s’assurer les services d’un talent expérimenté qui apportera de nombreux bénéfices.

Parmi eux, une expérience significative, des gains de temps dans la mise en place de projets stratégiques, de méthodes, un portefeuille actif qui permettront un développement plus rapide.

VOUS SOUHAITEZ GAGNER DU TEMPS ?

Pour une entreprise ne disposant pas d’un service RH pleinement dédié au recrutement de talents, le recrutement est compliqué et peut prendre plusieurs mois.

Pour un spécialiste de la chasse de tête, les recrutements se réalisent entre 4 à 8 semaines, sans que cela ne nuise à la production de l’entreprise. De plus, l’expert en recrutement vous fait rencontrer des profils adaptés par rapport à vos besoins. Vous ne perdez plus de temps dans le tri des CV, ce qui vous permet de vous concentrer sur les activités de l’entreprise.

FACILITEZ-VOUS LA VIE

Le chasseur de tête facilite le vie du chef d’entreprise en prenant en charge cette recherche qui n’est pas toujours facile de mener.

Déontologiquement, les entrepreneurs sont mal à l’aise lorsqu’ils cherchent à débaucher l’employé d’un concurrent. En effet, le chasseur de tête, lui, assure une totale confidentialité dans la quête et dans tout le processus de recrutement. Parfois, un recrutement confidentiel est même indispensable pour préserver la stratégie de l’entreprise.

Ainsi, pour améliorer le capital humain de votre société, il vous faut bien entendu trouver le bon partenaire. Privilégiez des acteurs spécialisés capables de vous faire bénéficier d’un réseau pertinent et d’une connaissance fine de votre marché.

Optez pour un acteur avec qui vous avez un bon feeling. Avoir confiance est primordial pour que la mission réussisse. Tenez-vous informé des nouvelles prestations offertes par le marché, en rencontrant régulièrement des experts. Enfin, méfiez-vous des moins-offrants : beaucoup de petites structures se sont créées ces dernières années voyant dans le recrutement un filon facile et rémunérateur. Les casseurs de prix, génèrent souvent de la déception chez les clients.

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